A empresa tem obrigação de dar horário de lanche?

Respondendo objetivamente, a resposta é não!

A empresa tem apenas por obrigação a conceder os seguintes intervalos:

1 ) Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

2) Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

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Tire suas dúvidas sobre regras para as férias

As férias são um direito reconhecido do trabalhador, e a respeito deste tema ainda é comum surgirem algumas dúvidas. Quando chega o momento de o funcionário desfrutar do período de descanso, podem surgir questões quanto à definição do mês para se gozar as férias, como funciona o pagamento adicional relativo às férias, como fazer a divisão dos 30 dias de férias, entre outros aspectos.

“As regras para as férias, em geral, até hoje podem ser alvo de polêmica. As férias coletivas e a diferença entre recesso e férias, por vezes, também não são pontos claros para as pessoas”, comenta a Dra. Luciana Dessimoni, advogada do escritório Nakano Advogados Associados, especializada em Direito do Trabalho na área de Saúde.

A advogada esclarece os principais aspectos relacionados às férias. Confira:

Quem tem direito a férias? O funcionário que trabalhar por 12 meses consecutivos conquista o direito a 30 dias de férias com salário integral. “As férias são um direito constitucional do trabalhador e, por lei, devem ser concedidas nos 12 meses seguintes à aquisição do direito. Ou seja, a empresa tem um prazo de 24 meses a partir da contratação para conceder as férias, não podendo exceder esse período”, explica a advogada.

Quem define o mês para gozar as férias? – Por lei, o período a ser gozado pode ser determinado pelo empregador. “No entanto, o ideal é que haja sempre um acordo entre a empresa e o funcionário, já que o trabalhador costuma aproveitar as férias para ter dias de descanso e lazer. Mas isso depende do bom senso do empregador, não há nada na legislação que o obrigue a deixar que o colaborador escolha o período que desejar

Pode-se dividir os 30 dias de férias? – Sim, a lei permite que o período seja dividido, mas no máximo em dois períodos, não podendo ser nenhum deles ser menor que 10 dias. “Como geralmente o período de férias é de 30 dias, costuma-se dividir em dois períodos de 15 dias, já que a lei não permite repartir em 3 partes. Há empresas que preferem conceder os 30 dias corridos”, esclarece.

Posso “vender” minhas férias ao empregador? – A lei permite a venda dos dias de férias, desde que no máximo um terço. De acordo com a especialista, caso o trabalhador opte pela venda de parte das férias, a empresa deve ser comunicada até 15 dias antes de o contrato de trabalho completar um ano. “Nesse caso, vale ressaltar que a escolha deve ser do colaborador, o empregador não pode impor a venda. Diferentemente do período para gozar as férias, nesse caso é o funcionário quem define”.

Férias coletivas devem ser descontadas das férias individuais? – No caso das férias coletivas, segundo a advogada, a empresa determina quantos dias dará de férias coletivas. “De acordo com a CLT, é obrigatório que sejam ao menos dez dias corridos”, explica. Os dias de folga tirados nas férias coletivas devem ser descontados das férias individuais de cada profissional. “Ou seja, se o funcionário tirar 10 dias no fim do ano terá direito somente a outros 20 de férias para completar os 30 dias. Há categorias, no entanto, em que convenção coletiva determina que os dias 25 de dezembro e 1° de janeiro não devem ser contados como dias de férias”, esclarece a Dra. Luciana.

Qual a diferença entre férias e recesso? – O recesso é uma escolha do empregador de conceder folga por um determinado período de tempo para um grupo ou todos os funcionários, mantendo a remuneração da equipe. “Embora resulte em um período coletivo de folgas remuneradas, o recesso difere das férias individuais ou férias coletivas, e não pode ter parte dos seus dias descontados do total de férias dos funcionários. O pagamento deve ser mantido integralmente para os trabalhadores, sem descontos”, diz a especialista.

O que deve ser pago na rescisão do contrato referente às férias? – Na rescisão do contrato de trabalho, a partir de 12 meses de serviço, o empregado dispensado sem justa causa tem direito à remuneração referente ao período incompleto de férias. “De acordo com a CLT, as férias devem ser remunerada proporcionalmente, com 1/12 avos por mês de serviço. Por exemplo, se as férias do funcionário venceram em março e ele se desligar da empresa em novembro, terá direito a 8/12 avos do salário como remuneração das férias”, explica. “Caso haja período de férias vencidas e não gozadas, o funcionário também deverá ser remunerado, de acordo com os dias pendentes de férias vencidas”, complementa.

Fonte: Revista DeduçãoLink: http://www.deducao.com.br/index.php/tire-suas-duvidas-sobre-regras-para-as-ferias/

Posso receber a primeira parcela do 13º salário junto com minhas férias?

Sim, desde que o trabalhador faça esse pedido no mês de janeiro do ano vigente. Cabe apenas informar que essa opção somente será valida se a férias for gozada entre os meses de fevereiro e novembro.

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Direitos como FGTS, 13º e férias podem deixar de existir?

*Resposta de Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista e diretor do Núcleo Mascaro

A CLT é um complexo de normas jurídicas que regula as relações de emprego, o processo do trabalho e as relações sindicais.

 Muitos dos direitos dos trabalhadores previstos na CLT também estão presentes na Constituição Federal. É caso, por exemplo, do 13º salário, férias, licença à gestante, FGTS e a duração máxima da jornada normal de trabalho.

Uma mudança na CLT não poderia suprimir esses direitos previstos na Constituição Federal. Em tese, estes somente poderiam ser eliminados mediante uma emenda constitucional. Porém, no caso de tais direitos trabalhistas, boa parte dos estudiosos entende que não poderiam ser suprimidos, nem mesmo por emenda, uma vez que seriam considerados “cláusulas pétreas”.

Por outro lado, discute-se quais modificações poderiam ser feitas na CLT. Por exemplo, a Constituição Federal prevê o direito às férias, mas não especifica a quantidade de dias de férias a que o funcionário tem direito. Quem faz isso é a CLT. Assim, uma questão que se coloca é: a CLT poderia manter o direito de férias, mas reduzir o número de dias?

As opiniões divergem, mas tende a prevalecer a ideia da existência do princípio da norma mais favorável no Direito do Trabalho, que também deve prevalecer no momento da elaboração da norma. Isso significa que a criação de uma nova regra no Direito do Trabalho apenas pode ser feita quando ela representar um benefício ao trabalhador e não a criação de uma condição mais prejudicial.

Vale ressaltar, por fim, que esse tema não possui um posicionamento único entre os estudiosos do Direito do Trabalho, estando a palavra final dependente do posicionamento dos Tribunais competentes na aplicação do caso concreto.

MSN

13 motivos que podem levar à justa causa no trabalho

Os empregadores no Brasil sempre ficam com uma preocupação extra quando precisam demitir um funcionário, em função da Justiça Trabalhista ter a fama de ser sempre pró-trabalhador, que por décadas tem sido favorável aos empregados. Com isso, não são raros os casos de ter que suportar situações absurdas dos colaboradores.

Contudo, não se deve levar por preceitos que não são totalmente fieis à realidade, por mais que haja realmente a tendência de favorecimento aos trabalhadores, em casos extremos, os empregadores possuem seus direitos e podem lutar por esses desde que se previnam ao tema.

Pensando nisso, acredito que seja importante aportar que são vários os motivos que podem justificar uma demissão por justa causa. Contudo, antes de qualquer medida é preciso ter em mente que para a aplicação dessa medida extrema é fundamental que sempre se faça comunicado por escrito do ato com cópia e aviso de recebimento, de preferência por telegrama, de modo que o funcionário não gere constrangimento interno se recusando a assinar.

Se for motivo leve, essa advertência deve ocorrer três vezes e, logo em seguida à terceira advertência, a dispensa por justa causa imediata. Se não dispensar imediatamente a Justiça entende que ocorreu o perdão.

Por motivo médio, basta uma advertência e se for motivo grave e comprovado de forma inequívoca a dispensa imediata. Mas tudo deve ser amplamente comprovado de maneira incontestável. As hipóteses são as seguintes:

1. Ato de improbidade – é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento – são duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. O mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, como a prática de discrição pessoal, desrespeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício.
3. Negociação habitual – ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
4. Condenação criminal – isso ocorre uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
5. Desídia – na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. São elementos materiais que podem gerar essas faltas: a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
6. Embriaguez habitual ou em serviço – só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada por exame médico pericial.
7. Violação de segredo da empresa – a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação - tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
9. Abandono de emprego - a falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono do emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
10. Ofensas físicas – as ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
11. Lesões à honra e à boa fama – são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
12. Jogos de azar – é quando se comprova a prática, por parte do colaborador de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
13. Atos atentatórios à segurança nacional – a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
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Nas minhas férias, eu posso trabalhar para outra empresa ou fazer "bico"?

Durante a férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado em virtude de outro contrato.



Ex: Trabalho registrado em duas empresas. Uma na parte da manhã outra na parte da tarde.
Portanto, não é possível fazer "bico"

Dúvidas: perl33@gmail.com

Qual o prazo para processar a ex-empresa que trabalhei?

Essa questão é simples.

Você tem até 2 (dois) anos depois que foi despedido ou pediu as contas para buscar seus direitos perante a Justiça do Trabalho.

Espero que tenha sido claro.

Dúvidas: perl33@gmail.com